2020年，疫情的出现让餐饮行业直接进入地狱模式。
但也有餐厅在危机中找到了出路。
“一个店满负荷的时候，五六个全职工再加上四五个小时工就搞定了。”
得益于产品的刚需、高频以及合理的人员配置，疫情期间，陕味食族非但没有收缩，反而还接连开新店。
在成本的另外两座大山——房租和食材难以撼动的情况下，对人力支出的节流显得更加重要。
一场用人结构的革命在疫情的催化作用下，悄悄开始了。
01 三座大山重压餐饮业，节流还须砍人力成本
“现在有的餐厅已经将全职和兼职员工比例降低到了3：7，蟹的冈田屋原先一家店50人，现在有的店前后人员加起来只有10个全职，其余都用兼职人员补充。”
作为日本物语集团中国区首席战略顾问，卢南对灵活用工有着敏锐的洞察。
一个全职员工的成本包括工资、保险、公积金、奖金、各项福利、餐费、住宿费......数据的背后是人力成本的大幅缩减。卢南表示，通过采用灵活用工，很多餐厅的人力成本可以减少到之前的一半。
一家餐厅的成本大头来自三部分：店面租金、食材成本和员工工资，合在一块大概占到总成本的6至7成，余下的则是营销、税费、员工福利等费用。
房租，在门店完成选址后基本就已经确定了，没有太多弹性；食材，随着企业规模扩大、议价能力的增强，确实可以进行一定程度的压缩，虽然很多连锁企业已经做得非常好，但这部分空间毕竟也是有限的。
从上世纪80年代开始，欧美就兴起了一种特殊的用工方式——灵活用工。其本质不难理解，就是对社会零散、碎片化劳动力的重新整合，以达到充分利用的目的。目前，日本以及很多西方国家的餐饮企业，都是采用小时计薪的方式进行灵活用工。
在国内，很多餐饮之外的外国品牌也在采用这样的模式。门店除了核心岗位，如店长、经理等，甚至都不雇佣全职员工，所有兼职员工被拉进一个群里，提前一周排班定岗。
但是现阶段，国内绝大多数餐饮企业仍然是按日计薪，一家餐厅用餐高峰也就短短几个小时，大量劳动力在其他时间都被浪费了。如果改善全职、兼职员工的数量配比，不仅能维持餐厅的正常运转，浪费的问题也能迎刃而解。
而且不管是从个人还是企业角度来看，灵活用工都有诸多好处。
对于个人而言，灵活用工一方面能给予更多的自由度和灵活性，在遵循自我意愿的基础上实现工作价值；另一方面，在供给和需求达到相对平衡的前提下，充足的调配空间能帮助“灵工”实现收入多元化，甚至是直接提振收入的可能。
对于企业来说，合理使用灵活用工意味着重新调整劳动力结构，过去雇佣大量全职员工的景象将被打破，转而按照企业的实际经营需要，进行更灵活的人员调配，压缩人力成本。
不过，即便是国内具备一定规模的连锁餐饮，在这部分的投入依然非常克制。如何理解和利用灵活用工？如今这个问题比以往任何时候都更加现实地摆在餐饮老板们面前。
不革命就得被革命，从人力成本来看，灵活用工门店和传统门店是完全不在一个水平线的。卢南认为，“最重要的是思想的转变”，这将是餐饮行业用人结构的一次革命。
02 供给增长、资本进场，灵活用工等待爆发
从数据上看，近几年来灵活用工的发展正在加速，这种加速在员工和企业两端都格外明显。
员工方面，根据国家信息中心披露的数据，2018年，在我国共享经济市场中提供服务的人数就已经达到了7500万人，同比增长 7.1% 。2018年末，16至59岁的中国劳动人口的数量为8.97亿。这两项数据意味着，大约12个劳动力中就有1人属于“灵工”群体。
到了2020年，“灵工”群体的规模会更大，从相关企业的数量变化就能管窥一二。
国内灵活用工的热潮在2015年左右兴起，在此之后一路高涨。根据企查查数据，和“灵活用工”一词相关的企业已经超过400家，2018年以前每年新增企业屈指可数，2019年则上升到55家，今年才至年中，新成立的企业数量已经逼近300家。
这些数据在一定程度上反映出，灵活用工的市场正被逐渐打开，部分资本和企业家已经嗅到了背后的商机。
此外，受到疫情影响，今年年初，国内一些餐饮企业也已经开始试水灵活用工。
疫情期间，盒马鲜生率先推出“共享员工”，包括茶颜悦色、蜀大侠、57度湘、望湘园等著名餐饮企业，都与之达成了合作。西贝餐饮董事长贾国龙闻讯后甚至直接表态，公司将会派出1000多名上海员工到盒马临时工作。
这种灵活用工的新方式不仅促进了闲置员工的再利用，而且减轻了疫情对企业、员工乃至经济的直接冲击，形成双赢甚至三赢的局面。
作为疫情倒逼下的产物，共享员工虽然拉开了国内灵活用工大潮的序幕，但在供需关系的平衡上却存在很大的特殊性。常态下，大多数餐饮企业的波峰波谷都是同步的，很难实现员工共享。因此在灵活用工领域，共享员工恐怕难以成为一种稳定的商业模式持续存在，这就需要供给、需求和平台三方共同形成更精准的配置，打造灵活用工的流动生态。
在美国、日本等国家，以外包形式弹性用工的渗透率已经超过了30% ，而在相同的统计口径下，中国的渗透率只有 9%，去掉劳务派遣后则剩 1% 。
留给国内灵活用工生长的空间还非常开阔。
03 现身说法，餐饮企业如何开展灵活用工？
就餐饮领域而言，虽然灵活用工的风口已经渐渐兴起，一些资本也陆续进场，但事实上，无论是员工端还是企业端，从大环境来看都还处于一个比较混沌的阶段，多数企业仍在观望或试行阶段。
蛙来哒就是灵活用工的试水者之一，其联合创始人罗清向内参君透露，大概两个月前公司就选取了样本门店进行灵活用工的尝试。综合来看，蛙来哒在这方面的动作目前主要集中在三个方向：
●一是将技术含量不高的工作进行拆分、重组，找到哪些工作内容是适合引入灵活用工的；
●二是明确指标，提升标准化和数字化；
●三是在工作量化的基础上，合理划线排班，满足波峰用人需求，又不至于在波谷产生冗员。
关键在于提升人效。收一张桌子打扫干净，需要60秒还是90秒，在罗清看来都是需要量化的。
但当下大多数餐厅的用人管理都还是比较粗放的。人员数量大多按照波峰时进行配置，而餐饮的业态决定了这样的方式存在很大的不合理性——波峰之外，波谷的大量营业时间是不需要这么多员工来维系运营的。
对于标准化、数字化程度较高的企业来讲，罗清认为他们在采用灵活用工时会更加容易，但问题在于：“第一个就是关于灵活用工的市场在国内还没有特别成熟。”当前市场上并没有特别充足的“灵工”可以提供给餐饮企业。
此外，在人员素质上也有诸多不确定性。在罗清看来，“灵工”具备较强的流动性，这可能会使部分“灵工”在工作习惯和思维习惯上不如长期雇员。而且，按工时记薪的工作模式本身就具有强度较高的特点，并非所有“灵工”都能负荷。
04“灵工”虽好，但管理问题需要谨慎
“一定会全面铺开。全面铺开只是时间问题，可能要花三到五年。”卢南认为，灵活用工已经为部分餐饮企业带来了极大收益，未来，这将是整个行业的大趋势。
用人结构的变革近在眼前，但对很多餐饮企业来说，如何处理和“灵工”之间的关系却是一道难题。金鼎轩就曾在这个问题上闹出过劳资纠纷。
金鼎轩认为，涉事员工属于非全日制用工，也就是小时工，因此企业无需支付解除劳动关系的经济补偿金及未休假工资。
但员工本人并不这样认为。她表示自己与金鼎轩之间存在劳动关系，在职期间每天工作超过8小时，并为此获得月均5000元的工资，公司也为其缴纳了社会保险。
双方各执一词。最终，法庭综合各方证据及调查结果，判决金鼎轩应依法向涉事员工支付相应工资差额和未休假工资。
企业减负、员工增收，灵活用工本来是一件皆大欢喜的事情，但如果不能让一切都留在合理、合法的框架内，最终可能也只是一地鸡毛。
“你要把他当员工。现在有的小时工，他们最长的可以做到两三年都不离职，”卢南说。
和小时工的关系如何界定和处理，是餐饮老板们在这场用人革命中新的课题。
