海底捞掌门张勇刚刚发了一封退休公开信，在信中他公布了为期10年的退休计划，还罕见地调侃了经历恩怨情仇的合伙人，孩童般地憧憬了一番退休后的小日子，这封信没有大话空话套话，但隐藏了很多好玩的信号，我尝试来梳理和提取出来一些其接班人计划中有价值的要点。
年轻化 张勇在信中调侃联合创始人施勇宏“比我老，比我胖”。还回忆了与海底捞CFO和COO结识时的年龄，并明言：这三个人排除在接班候选人名单外。在我看来：张勇推行的年轻化，不仅是自然年龄的年轻化，更重要的是工龄的年轻化。元老当政，论资排辈是民营企业的痼疾，张勇从最高层一刀切，就是向外界宣示年轻化的决心。 海底捞创业核心团队起步时平均年龄20多一点，但现在都是40多，10年后将是50多岁，所以候选人应该是现在30岁左右，届时40岁左右的一批中层。打破阶层固化，给每个人以上升空间，无论一个国家还是一个企业，这都是必须。
忠诚度 张勇说，他们要挑的接班人有三个特质：爱海底捞，业务熟练，洞察人性。 爱海底捞这一点讲的就是忠诚度问题。海底捞已经上市，成为一家公众公司，现代治理就意味着职业经理人将成为公司领导主体，如果职业经理人对公司没有感情，那就会只注重短期绩效目标，而忽视公司长期价值，海底捞引以为傲的价值观就可能被持续稀释，这是张勇无法容忍的。
懂业务 海底捞的钱是一锅锅一盘盘卖出来的，遍布全国的几百家门店是海底捞帝国的核心，这就注定海底捞的接班人不能跨行业空降，更应该是从业务一线层层晋级而来，不仅要历经服务员-店长-区域经理这样的基础岗位，也需要在门店-供应链-信息化等岗位的历练，只有如此，方可被称为懂业务。
情商高 餐饮业的本质是服务业，海底捞向来又以“地球人都阻挡不了”的感动式服务征服消费者。服务业的核心就是情商高，与客户共情，与市场同频。一个月前，海底捞逆势涨价又迫于舆论迅速降价，疫情期的这一波骚操作让业界大跌眼镜，其本质就是情商低的表现。张勇专门提到“洞察人性”这一特质，必定有其现实动因。 一个以服务为核心体验的企业，决不能交给一个情商低的人来掌管。
积分制 在中国立太子向来取决于皇上的态度，很多时候选拔接班人只有模糊的潜规则，而没有量化的打分表。张勇此次在信中，公开明确提出了积分制，这无疑是一次民营企业组织机制的一次革命。如果说：爱海底捞、懂业务、洞察人性是考察接班人的三大原则，那接下来内部的积分制肯定也会为三大原则，制定清晰可量化的打分标准。
考察期 中国很多民营企业的创始人都在发愁接班人问题，太早启动会触发内部倾轧，迟迟不公布又无法名正言顺地推动战略实施。所以很多70多岁的创始人都还在苦苦支撑，而大家则会自然而然地认为其会交棒子女。张勇此次公开接班人计划，详列考察三大标准和量化打分措施，再加上有为期10年的考察期，就给海底捞的接班人计划上了时间保险，10年足以过滤掉足够多的沉渣，沉淀下够成色的真金。
