1、“勇”字辈的人都很生猛。 昨天同一天，两位张勇都宣布了在人事上的大计划：阿里张勇宣布废“太子”，海底捞张勇宣布立“太子”：启动未来10到15年的领导人才选拔计划，为“四大金刚”及高管团队的远期退休计划提前进行人才储备。
2、两位张勇同时打响的是价值观和组织保卫战 。阿里蒋凡“瓜落”，和此前出现过的“挥泪斩卫哲”、“中秋月饼事件”等触及阿里价值观的事件类似，涉事者无一幸免。海底捞张勇宣布的退休和接班人计划，窥斑见豹，能看到海底捞的组织密码。
3、接班人要“三高”： 性价比要高、手眼“双高”。张勇在内部公开信中排除了三个人：联合创始人施永宏、CFO苟轶群、COO杨小丽，因为他们太贵，性价比不高，对接班人的画像是：爱海底捞，业务熟练，又能洞察人性。
4、创始人要“三低”： 深谙人性是海底捞能把服务做得登峰造极的密码，也是张勇对上上下下的一致要求。在餐饮这门“人的生意”中，多数企业在洞察人性上都是刻板生硬的理科生，海底捞则堪称博士学位的文科生。张勇对创始团队的要求是：做人要低调，做事要接地气，像海绵一样贴地学习，不成为企业发展的绊脚石。
5、干部“一限一创”： 店长是决定海底捞门店动能的核心，区经理是店长背后的“家族长”，张勇在内部信中说，去年10月对家族长以上干部的收入实行了“限高令”，不论他们多么努力，收入都会被控制在一定范围，想拿得更多？那要去干新事：干没干过的，去内部创业。张勇在用机制调节整个组织的活力，把干部从舒适区逼向学习区。
6、基层系统绑定： 双手改变命运，是海底捞在真实践行的价值观，17岁被张勇160元挖来，如今身价40亿的杨小丽，是其中的典范。张勇说，让自己每天忙碌的是“机制，永远在研究机制”，因为“我怕风停，我就摔死了。” 师徒制、亲情化管理、计件制等是海底捞让每一个服务员都那么努力的机制密码。
7、真实接地气： 海底捞是深谙人性的文科生，但同时又是算账一流的理科生。张勇最反感“亲情大哥”的人设，对于新员工某些想象中的亲情演绎，张勇曾大泼冷水：“我说拉倒了，你去看一下《资本论》，就知道我是怎么剥削你们的。”
8、把账算清楚： 生意就是生意，生意的本质就是算账。张勇曾坦言“我只有把账算清楚，你一个农民才可能在北京买房子。现实是残酷的，我不能天天靠理想过日子。我得打竞争对手，我得想办法让客人来吃饭，我得赚钱！不赚钱，我死了你也死了。”
9、中国合伙人典范： 海底捞1994年由张勇同女友舒萍、技校同学施永宏及其女友李海燕，凑8000块创立，四人是平分股权，但后面三人陆续被张勇请出，2007年，张勇以原始出资额的价钱买回施永宏夫妇 18％的股份。北大教授黄铁鹰问施永宏，你怎么容忍得了？施永宏说，“不同意能咋办，一直是他说了算。”
10、 对于中国式合伙人，合久必分是真的，分久必合是鬼话，但海底捞团队无疑创造了神话： 四位联合创始人如今控制着8家重要的产业上下游公司，牢牢地把控了火锅全产业链的7大环节（调味品、食材、供应链、管理、技术等）。施永宏曾说，合伙就像跳交谊舞，你进一步，我退一步。事业盘子小，你占50%又如何？事业做大了，你占5%又何妨？
11、为什么学不会海底捞： 大家都说，海底捞你学不会。为什么？张勇对内部问题的总结同样适用于外部：“很多管理者掩耳盗铃，你连最基本的东西都故意不看，当然学不会。我们要冷静看待一些东西，不能因为大家都说好，就把好的一面夸大。这个世界上总有那么多人闭着眼睛，你说：把眼睛睁开吧，他就不睁开。”
12、企业想做大，不是一件简单的事，从产品、供应链、门店运营、品牌，到组织结构、人力培训、上岗、薪酬体系、管理等方方面面，哪一个环节都少不了心力的投入和精力的灌注。
