随着消费升级的兴起，越来越多的创业者和资本涌入餐饮这个行业。特别是以创新著称的城市深圳，在这里频频出现了一批新餐饮创业者，例如喜茶、奈雪的茶和陈鹏鹏卤鹅饭店等等。
今天，我们要说的是陈鹏鹏卤鹅饭店。
陈鹏鹏卤鹅饭店成立于2016年，是深圳卤鹅主题饭店的开创者 。创始人陈鹏鹏把原本只是潮汕地区街头巷尾的传统小吃、宴席上锦上添花的一道家常菜，变成了一个超级品类，每家店只要一开业，门口的人排成长龙，吃上一顿往往要排半个小时到一个小时。
短短两年时间，已经在深圳开到了10家店，开一家火一家。陈鹏鹏卤鹅饭店创造了几项纪录：平均出餐5分钟、最高翻台13桌，单店营业额最高。 此外，还获得了首届中华卤鹅大赛金奖，以及“大众点评必吃榜”群众评选第一名。
“企业的发展离不开人才”，如何快速培养人才来支撑发展业务？为了突破这个困境，陈鹏鹏率先在餐饮行业引入了一个先进的管理工具：OKR。
OKR在大家眼里，还是一个比较前沿和高大上的工具，最先是由英特尔发明，由谷歌开始流行，如今很多高科技企业都引入OKR，国内的腾讯、华为、百度也都在使用。
不过，餐饮行业是一个相对传统的行业，陈鹏鹏为何坚定地要引入OKR？他们在实施过程中有什么收获？又遇到了什么挑战？让我们一起来看看他们背后的故事。
1 什么是OKR？
OKR就是Objectives and Key Results，O是Objectives，KR是Key Results，即目标与关键结果法。
OKR是一套能够以目标聚焦和自我驱动相结合，引导员工共同努力与协作，保证组织的力量都聚焦于完成共同目标的有效管理工具。
OKR有4个重要特征： 透明公开、敏捷开放、自下而上，以及敢于挑战。
透明公开指的是OKR强调在企业内部，所有人的OKR应相互可见，促进相互理解和目标协同，共同做大蛋糕。
敏捷开放指的是OKR强调根据业务节奏设定目标，并在过程中快速调整目标，体现了极强的应变和适应能力。
自下而上，是指让听得见炮火的人去自下而上地制定目标，因为在不稳定的环境中，指挥官不见得就能比下属看得更清晰。
还有，OKR鼓励员工要敢于挑战自己，制定挑战性的目标。当然，不是所有挑战性目标都是不同寻常、天马行空的，有时候也是普通的工作，但达到了不同寻常的水平。
2 为什么推行OKR？
我们公司在去年10月邀请姚琼老师去讲课，然后开始在全公司推行OKR。
为什么推行OKR？
首先，公司员工大都是90后，年轻，爱自由。90后大多都是独生子女，他们没有哥哥、姐姐、弟弟、妹妹。这意味着一个90后的爸爸妈妈、爷爷奶奶、外公外婆加起来可能有3套房子，他们基本没有贫困的感觉，有极大的财富安全感。
90后不受约束，很有自己的想法。所以，今天90离职可能不是由于待遇、工资的问题，而是因为老板不好玩，想要换一个好玩的老板。 你的公司想要吸引、留住90后，你公司除了要成为他以后感觉有用的地方外，还要成为他感觉好玩的地方。
在导入OKR之前，公司推行的也是传统的绩效考核。这是一套自上而下的考核体系，员工很不喜欢。
他们经常抱怨说，都是领导在办公室把KPI指标设计出来，层层分解下来，每人强制执行；然后算奖金的时候，人力资源部毫不留情这里扣钱那里扣钱。大家怨气大，HR也很委屈。
还有，关于绩效管理的弊端，不知道大家听过“猫抓老鼠”的故事没有？
主人给猫安排任务：一天抓一只老鼠，抓到就奖励一条鱼。第一天，猫如愿以偿抓到了，于是主人奖励了它一条鱼，主人和猫都很高兴。第二天，猫又抓一只老鼠，主人又奖励了一条鱼。第三天，猫没抓到老鼠，于是主人就没有给它鱼；第四天，猫还是抓不到老鼠，主人不仅没给它鱼，还把它骂了一顿。
猫就特别郁闷，心里想：老鼠肯定是越抓越少，那我要怎么完成自己的任务呢？
于是，当猫再次抓到老鼠后，它就跟老鼠商量：我每天叼着你在主人面前走一圈，完成我的KPI,然后我就放了你；但是第二天你还得过来，再让我叼着你在主人面前走一圈。这样，你能留一条活命，而我也能获得一条鱼。最后，猫和老鼠达成一致意见，KPI完美完成。
这其实就是很多公司绩效考核的情况，上有政策下有对策。 但是我们不想变成这样子，到最后变成老板跟员工之间玩“猫抓老鼠”的这种游戏。
3 如何制定OKR？
公司是从2018年10月开始推行OKR。2018年公司的“O”有四个：
① 超级好吃
② 超级干净
③ 8分钟上齐菜
④ 桌桌说菜
第一个“O”，是超级好吃。 餐饮行业万变不离其宗，其本质从古至今都没有改变过，好吃是根本。餐饮行业可以创新，可以求变，但首先得把根守住。
第二个“O”，是超级干净。 在餐饮行业来说，尤其是做得好的餐饮行业，一定会把干净作为底线的。 我们现在是跟一个比较有名的食品安全公司艺康合作，由他们来进行培训。
第三个“O”，是在8分钟内保证上完菜品。 因为排队的客人比较多，8分钟上齐菜，一方面顾客体验提升了，另一方面翻台率也提高了。
第四个“O”，是桌桌说菜，员工在服务客人的过程中，要向客人介绍菜品。 一方面是让客人了解菜品和特色，同时也可以提升品牌。
那么，这四个“O”是怎么制定出来的呢？
公司一开始让各负责人制定部门的“O”。但当每个人把部门的“O”交上来之后，老板傻眼了，有的制定客流增长额，有的制定营业额，有的制定毛利，几乎都是餐饮行业通用的财务指标。
餐饮看似简单，实际上却是一个要走脑和走心并用的行业。 从目前市场环境来看，陈鹏鹏卤鹅饭店首创了全国第一家鹅肉饭店，之后各种卤鹅品类争相模仿，如何在消费者心中占据“第一”尤为重要。
那么，从哪些方面来持续吸引消费者？公司领导认为走进顾客的心里才是最重要的。
在经过不断反思与推敲后，公司制定2018年的“O”：超级好吃、超级干净、8分钟上齐、桌桌说菜。我们觉得餐饮行业的本质就是好吃干净，如果基础工作没做好，所谓的利润率、营业额都是镜中月水中花。所以，我们决定把财务指标暂时放一边，旨在通过这四个“O”的达成来增强顾客体验。
总部直接制定公司级“O”后，各店长和各部门总监在理解了为什么要设定这四个“O”之后，再结合各自的实际情况制定各部门的“KR”。
4 OKR如何运用？
OKR是一个以终为始的思维，知道目标在那里，然后行动计划支持关键结果，关键结果的完成支持目标的实现。
在实施过程中，目标“O”以季度为周期，每一个季度初，大家制定自己的目标“O”。关键结果“KR”则以周为周期。
KR也是基于公司制定的四个“O”，围绕总部对门店的要求和门店自身的痛点来自行制定。周一例会PPT模板改为以OKR完成情况为思路，对KR进行总结：本周完成了哪些KR，完成结果怎样，没有完成的KR分析是否要调整，下周怎么完成。已经完成的KR在下一周要么更新KR，要么在原有基础上提高要求。
人力资源部每月组织复盘会，优化OKR的运用。例如从最基本的表格书写的规范性，以及KR的制定是否符合标准等等。
每个季度结束后，需要评估目标的完成情况。通常由部门及员工进行自评，自己给自己打分，以确认工作推进进展，一方面让自己看到差距，另一方面也把进展告知周边相关人。
同时，我们还让大家互评，以提建议为主。 一方面学习对方做得好的，同时也接受对方的建议。当然，为了不让不同的意见导致内部产生矛盾，互评完了之后大家要相互拥抱一下，并感谢对方的陪伴和成长。
5 OKR带来哪些变化？
第一，餐饮行业特别琐碎，每天都很忙，但是忙的过程中又有点盲目，不知道目标到底在哪里。用了OKR之后，虽然还是忙，但是目标变清晰了，因为OKR本身就是一个目标管理工具。
第二，运用OKR管理工具，最难的地方在于如何制定有效的KR来推动目标的达成，而OKR最好的地方又在于它能调动所有伙伴充分发挥才能，支持每个人的想法和行动。
举个例子来说，关于“超级干净”这个“O”，一开始制定的KR1是大堂地面保持干净，其实只要服务员每天定时拖地就好了。
但是后来店长们却发现，服务员花了很多精力做大堂地面卫生，大堂却还是无法一直保持干净。原因是厨房水多油多，有些是员工进进出出鞋子带出来的，有些是厨房漏水流出来的，大堂就湿滑了。
于是大家就制定了KR2：厨房地面保持无油无水。制定了这个KR后，各店开始分析如何制定行动计划。有的门店本来是在厨房煲米饭，员工进出频率较高，那就把米饭移到大堂煲；有的厨房是水管容易漏水，那就工程上解决水管的问题。
在完成这个KR的过程中，工程改建是件比较大的事情，为了以后少动工程，店长们就产生另一个很好的想法：新店打造“可移动厨房”，就是厨房设备全部可移动，哪里漏水移哪里修哪里，以前动一次工程至少一晚上，现在通过移动厨房修个水管最多一小时。
这样不但从根本上解决了漏水的问题，而且通过可移动厨房这一理念，还实现了厨房超级干净无死角。
在这个过程中，公司的员工都参与进去了。人人出主意，人人都在为公司着想。 为什么？因为有了目标的牵引，有了OKR的牵引，慢慢地形成这种氛围和思维方式。从工具到思维，这就是最大的收获。
第三，员工的积极主动性也大大提高。以前公司设定了KPI之后，如果要让员工完成这个目标，公司就要给员工赋能，例如报名参加培训等等。这些都是自上而下的。
但是推行OKR之后，员工会主动来申请需要什么学习，或者去别的店参观，甚至需要几个店长一起头脑风暴。这种带有自主意识的学习，更容易提升他们的能力。
虽然我们使用OKR时间也不算久，但是大家对OKR这个目标管理工具还是很认可的。公司打算在2019年开始跟奖金挂钩，把它当成奖金发放的一个依据。
6 推行OKR需要注意的问题
第一，主导推进的人要熟练掌握OKR工具，不然无法推进，无法组织复盘等等。
第二，主导推进的人要熟悉公司的业务，不管这个人是HR，还是运营部门老大等，一定要熟悉业务。
第三，一开始不要设奖金。大家都知道之前讲的猫捉老鼠的故事，如果工具都还不熟，就去设奖金的话，大家压力更大，也容易滋生一些其他问题。
第四，团队内部横向沟通，纵向反馈。
OKR就是透明，每个人都可以看到别人的OKR，相互之间信息更充分，协调性也更强。
纵向反馈是指团队要及时给予小伙伴反馈，店长跟员工谈，店长有疑惑也可以跟总部沟通，需要持续的沟通跟反馈，然后调整，最后才能有效支持“O”的完成。
结语
虽然陈鹏鹏鹅肉饭是从2018年10月开始推行OKR，使用时间也不长，但是他们有好多创新点，做得非常棒。
第一，由公司来设定部门的O，这是他们的创新。我们课堂上说，公司有公司的OKR，部门也有自己的OKR。对不对？
但是由公司来制定部门的OKR中的“O”，这是他们的一个创新。我觉得是可以的，OKR这个工具可以灵活使用。
第二个创新是OKR可以互评的。
通常OKR是自评，自己给自己打分，然后由上级部门校准。他们是小组之间互评，一是从外部视角可以提供更多具有启发性的建议，二是大家之间相互学习，取长补短，同时还增加了娱乐性和社交性，这是他们的一个特色。
第三，他们的“O”非常聚焦，非常清晰。超级好吃、超级干净、8分钟上齐菜、桌桌说菜，不仅好记还朗朗上口，自上而下渗透到每个店员的心里。
所以，目标制定非常关键。2019年公司只要把这些做好了，无论是利润、客流还是翻台率，都自然而然达成了。 这也是他们在制定“O”的时候，最有远见的地方。
但是，有一点要提醒的，就是OKR跟奖金挂钩稍微要谨慎一点，我希望奖金是在员工完成的基础之上，基于OKR的结果提供的是额外的奖金，这样会比较好。也就是说，OKR是只奖不罚，这主要是考虑员工的心态问题。
