编者按：有恒产者有恒心。
不管企业是大是小，都会有各自的问题和管理难点，归根到底都是人的问题。
有的企业已经创立30多年，成功从一代创业者传承到二代接管者手中，但令人头疼的是核心管理层一波一波的跳槽，自己走不说，连团队、甚至产品、客户也一并带走，给企业一次次带来沉重的打击。
有的企业虽然规模小，却当之无愧是行业内的“黄埔军校”，成功培养了一个又一个的“竞争对手”，员工来工作几乎全部是为了先学习而后创业，甚至在面试中毫不避讳自己的初衷，老板完全无可奈何。
有的企业由于经营类目的特殊性，招聘的几乎全是兼职员工，虽然效益不错，但长远下来稳定度堪忧，老板没有一丝安全感…
说来说去，不管是什么企业，最让老板头疼的都是员工的留存问题。
而如何让员工安心留在公司，和公司同发展，共命运？
通过给员工规划一个清晰的发展路径和丰厚的收益回报，增加员工的动力，才能从最根本上解决员工问题。
如何让企业有“前途”？外调模式。
如何让员工有“钱途”？内调机制。
其中，关于企业“前途”，相信不少老板对于怎么让企业赚到钱，怎么发展企业自有一套理论和方法，但对于怎么留住员工就有点不知所措了。
员工“钱途”的关键就在于老板如何给员工“分钱”，也就是如何建立一套激励与分配机制。
在这方面，我们不妨看看台湾的王品集团是如何做的。
作为台湾第一大连锁餐饮集团，王品集团旗下的产品品牌已达25个，直营店与员工数据如下。
这么多员工，离职率多少？
只有5%，尤其是中高层管理人员的离职率更是不及1%，远远低于同行业的离职率。
究竟是怎么做到的？
内调机制之激励机制
狮王计划助员工实现创业梦
狮王一般为企业内部的高层管理人员，有能力也有意愿创业。
如果放任这些能人强将离开企业自立门户，无疑会给王品带来更大的竞争压力，因为他们不仅有能力，且非常“了解”王品，会比外部竞争者更加具有威胁性。
为此，王品集团推出「狮王计划」。
帮助“狮王”们创立新品牌，实现自己创业梦的同时，增强公司的综合竞争实力。
整体的商业模式如下所示，创始人仅持有每家店 26% 的股份，剩余的 74% 则全部由主厨或店长以上基层干部持有，将绝大多数利润分享给员工。
内调机制之分配机制
员工持股计划提升员工受益
说完了狮王计划，就不得不提王品集团内部的员工持股计划。
让员工共享公司的收益，同时也能从一定程度上激励基层员工努力工作，积极晋升，达到公司发展与员工发展的双赢。
在这里，需要着重说明的是王品集团“即时奖励、立刻分享” 的分红制度。
它源自于1992年。
戴胜益创立王品的前一年在香港海洋公园看海豚表演时注意到的一个大家都习以为常的细节：
“海豚每次跳过火圈就可以得到一条鱼”。
运用到王品内部就是，只要门店赚钱，公司在抽取完预留的发展基金外，当月就拿出33%的利润用来分红，和给底层员工发奖金。
以2003年为例，整个集团盈余3.9亿元，扣除储备门市安全基金、所得税之后，分红金额达到2.7亿元。
“即时奖励、立即分享”
将公司发展、个人付出和员工利益高效捆绑
使王品所有员工永远保持创业初期的那种斗志——如何在下月再创佳绩，成了每个员工自觉思考的事情。
员工全身心为企业的盈利和开源节流付出全部的力量，这才有了王品台塑牛排、夏幕尼、西提牛排等一个个广受欢迎的餐饮品牌。
王品集团今日的成功依赖于创始人戴胜益对人性的精准把握，所谓“功臣不稳，能臣难安，有恒产者有恒心”。
只有你给了核心骨干足够的安全感和可展望的未来，企业才有可能得到永续发展。聚焦在基层员工上也是如此，戴胜益建立起来的整套门店管理运作框架，以及集团整体的组织架构体系，为王品多品牌矩阵的日益扩充发展奠定了坚实的基础。
