薪资制度的制定在餐厅的人力资源方面起着关键性的作用，对员工的积极性都有着重大的关联。因此餐厅在制定薪资制度时首先要考虑以下几个原则。
一 合法性原则
餐厅薪资制度必须符合党和国家的政策与法律。由于我国法治建设过程受过不少干扰，目前，我国餐饮业在立法的完备性、成熟性及执行的严格性上，与一些发达国家相比还有不小差距，还有待填补弥合。
二 公平性原则
餐厅员工对薪资分配的公平感，即对薪资发放是否公正的判断和认识，是餐饮经理在设计工资制度和进行工资管理时必须首先考虑的因素。
三 激励性原则
薪资制度必须具有激励性，职务责任重者应支取较高薪资，方能促使员工任劳任怨。因此薪资等级间应有适当的有效差距，主管与非主管间也相应有所不同，如此才能产生激励作用，对工作绩效特优或具有重大贡献者，也应有晋升薪资或发给奖金办法，才能达到以薪资来激励员工努力工作的目的。
四 责任性原则
即必须把员工工资与员工岗位的职责挂钩，尤其是负有管理和经营责任的管理岗位，包括主厨和领班，要根据其实际水平和业绩增减来评定薪资。
五 竞争性原则
这是指在人才市场中，餐厅的工资标准要有吸引力，这样才可以战胜其他餐厅，招到所需的人才。餐厅员工工资待遇的高低，要视餐厅的财力、所需人才可获得性的高低等具体条件来定。
新开业的餐厅，其薪资至少不应低于市场平均水准。通常，在确定员工薪资的时候，餐饮经理必须以本地区餐饮业内同等规格和档次的餐厅相同岗位的平均薪资为参考基准，然后在此基准上进行上下浮动。但是，上下浮动的幅度相差不宜过大。
但同时也要考虑影响员工薪资水平的因素，最主要的有：
1、国家经济政策
不同时期国家的经济政策有所不同，有时是刺激消费；有时为抑制通货膨胀，甚至下令冻结工资。此外，国家还从法律上对于员工最低工资予以规定。
2、劳动力市场供求状况
当劳动力供大于求时，求职困难，员工可以接受较低的报酬水平；当劳动力供不应求时，餐厅为了吸引人才，竞相提高待遇。
3、餐厅的支付能力
这是员工收入水平的第一制约因素。所谓餐厅的支付能力就是餐厅所能负担的劳务费用的限度，它一方面取决于餐厅的营业收入，另一方面还要考虑必要的资本费用、购买原材料等方面的费用，以及为保持竞争力而必要的投资。一般来说，餐厅经营状况越好，员工增加收入的希望也越大。
