留住员工的这五天也是考察员工的五天。
经过前四天的考察，老板可以通过入职顾问和店长的反馈对新员工有了大致的了解，那在考察期最后一天，应该要进入到留人的最终阶段了！
餐厅招人难，好不容易招进来的新员工，老板自然是千方百计想要每个人都留下来！
但是！
在这里特别提醒各位餐饮老板一句，不管新员工再优秀，但是他要是不适合企业发展，或者根本不想留，那千万不要将就和过分挽留！
喜家德创始人高德福：早辞职比晚辞职好
小编曾经采访过喜家德虾仁水饺的创始人高德福，他讲的一个故事让小编感触颇深。
高德福曾经很看好一个新员工，不惜用花了大量的成本和精力来培养，然而在所有的培训即将结束时，那个员工提出辞职，他的人力资源经理非常气愤。
但高德福反倒安慰说：“那个员工现在离职不是更好嘛，你想想，他要是三年之后再离职，到时候我们损失得越多。”
的确如此，一个企业发展最重要的就是人，所以各位老板在选人上千万不要将就。因为即使是一个再能干的基层服务员，但是品行不好，说不定哪天就会变成害群之马！
这五种新员工不能留
那哪几种新员工不应该挽留呢？
第一种：无故缺勤的人
员工一个月要是有急事请假一两次很正常，但要是新员工才来一周，就无故缺勤一两天，那可能就是员工本身的原因，漠视规则的人可能会给企业带来大麻烦。
正所谓“无规矩不成方圆”，准时出勤是最简单，也是最必要的原则，连最基础的都做不到的员工，不留也罢。
第二种：同一个工作总问“怎么办”的人
新员工对新工作不了解，主动请教老员工，这是热爱学习的表现，是值得赞扬的。
但是要是对于就同一件事情，不喜欢主动思考，总在工作时间问老员工“怎么办”的员工，可能已经养成了凡事都要依赖别人的坏习惯，这样的员工没有主动学习的精神，也很难有长足的发展。而且总是去打扰老员工，对老员工可能也是一种负担，影响工作效率。
第三种：对工作推说“不会做”的人
“不会做”是每个新员工接触新工作都会遇到的问题，但是要是领导安排的每件事情，新员工都是用“我不会做”来推脱，那他可能是不想做！
没有人天生就有干成事的能力，都是学过之后才会干，或是干过之后才会做。今天说“不会做”的人，那明天肯定还是会说“不会做”，如此类推。而且，没有干过，则意味着一辈子都不会做。
如果新员工有一种把“我不会”改成“我能学”的精神，那这个员工可以大力培养。
第四种：总不回微信的人
现在很多工作都是在微信上安排的，但是现在有的95后有一个臭毛病：微信从来不回复领导的工作安排，也不汇报工作进程。
不管你是在群里@他了，还是微信私信他，他都不回复，甚至你明明看见他发朋友圈了，他就是不回复！真是气死人了！
不管身在何种岗位，作为组织的一员，每个人都应该要有及时联络和及时沟通的基本素质，这是组织高效运转的重要因素。
第五种：受人帮助“不言谢”的人
受人帮助从来不言谢，也没有任何感恩的表示的话，原因可能是“大恩不言谢”，但最可能的原因却是“认为一切都理所应当”。
话说“帮人是情分，不帮是本分”，一个受人帮助从来“不言谢”的人，其实就是一个不懂感恩的人。不懂感恩并不可怕，可怕的是：不懂感恩的人通常会恩将仇报，一旦不帮助他了，他就可能记仇！
对于这种具有恩将仇报“潜能”的新员工，纵使能力素质空前绝后、亘古未有、史无前例，我们都要谨慎对待，能不留就别留，不愁世上何处无芳草。
老板请吃饭坚定新员工留下来的信心 好
经过这五天的考察，该留下的员工都留下了。
当天晚上，老板应该要请新员工吃顿饭，其中有三个要点：
一是老板请吃饭表示了企业对新员工的欢迎和尊重，有利于树立一个亲和的企业领导者形象，让新员工对企业更有好感；
二是在饭局结束之后，老板要亲自与即将留下来的员工进行一场谈话，让新员工再次感觉到领导的器重，坚定他留下来的信心；
三是肯定新员工在考察期的表现，以及对员工自我的职业规划进行更详细的了解，便于对新员工进行有针对性的培养。
小结：
第五天要点：
不要为新员工要辞职而惋惜
识别不挽留的五种新员工
老板请新员工吃饭
了解员工自我的职业规划
5天留住新员工应该是一套系统的留人方法，需要企业和管理者与新员工以心换心。
最后，希望各位餐饮老板都能招到一批“为报黄金台上意，提携玉龙为君死”的“千里马”员工！
