“你能取得多大成功，取决于多少人相信并跟着你走。”
——喜家德水饺创始人高德福
年底用人荒是整个餐饮行业的难题，而很多员工因为回家、新的工作打算等原因，导致到年底招人困难，且离职率很高。在年底生意红火期给餐厅带来极大影响，行业内也有诸多餐企对留人机制进行了很多摸索。今天就从何师烧烤、井格火锅两家餐企的经验，为大家整理了3大步骤 ，改善用人荒难题的方法。
希望能给餐饮老板一些参考，帮您减轻年底用人压力。
留人第一步 了解人才流失原因
老板们想留住人但不得其法，因为除了薪资待遇外，员工的离职原因还有很多。要想留住人，那就要对症下药，同时了解自己有哪些地方重点投入，以免员工出现不满。一般来说，员工离职的主要原因有以下3个大方向。
上下级沟通不畅，员工委屈
做服务行业本身面对顾客就要承受很多委屈，除此之外，员工还可能遭受上级的严苛要求。遇到脾气不好的上级，更让现在的年轻一代员工无法容忍。
管理者或许也很委屈，他也是为了工作更顺利，顾客更满意，所以对于员工做的不好的地方，可能言辞略激烈。所以，这给我们的管理者带来的启示是，要跟员工平和沟通，就事说事，让员工知道自己的不足，且愿意一起改正，让工作做的更好，管理者也要注意说话的技巧，让被批评的员工听着也不会伤自尊。这样不仅能让员工进步，还能更好地留住他。
对福利待遇不满意
很多餐厅在装修上富丽堂皇，顾客体验特别好，但员工的工作环境却特别差，待遇也不好。尤其是对员工的一些设施不舍得投入更多。随着生活水平的提高，年轻一代的餐厅员工从小经历的环境也并不那么差，所以让他们感受到好的休息和工作环境，能够获得他们的好感。
比如企业员工宿舍离工作地点距离近，方便员工上下班。宿舍内空调，暖气，网线，及洗衣机等一应俱全。员工就餐用自助餐式等。
除此之外，一些餐厅在休假上，不能满足员工的需求，薪资待遇也不能让员工满意，这样导致员工容易被人加薪挖走。
工作看不到希望
工作看不到希望，很多可能是餐厅没有对员工未来的发展进行一种更成熟的培养和规划。或者，餐厅在经营过程中，老板自己有一些很好的前景和规划，但没有积极同步给员工，导致他们觉得在这里工作，却不知道未来可能打拼出怎样的收益和前途。餐饮行业工作量大，这是大家都知道的，工作时间和工作量让员工吃不消后，让员工不再有意愿加班，因为没有严格的制度还给员工加班费和补休。还有就是绩效的考核不合理，干的多干的少，员工的收入都一样，这样就不能调动员工积极性。让他无法意识到，这是为自己做事，也就无法激励他，留下他。
留人第二步 给员工足够归属感
说到留人，我们常常说：
第一层靠钱，这是基准线；
第二层靠信任，信任能让员工创新；
第三层靠意愿，意愿激发员工自驱动。
这个自驱动是最难，但是最有效的，在30%离职率的餐饮行业中，何师烧烤的春节返岗率几乎保持在98%以上。员工大量留任，为企业的快速、稳步扩张打下人才基础。他们通过给与员工深深的归属感，让员工在这里不仅收获了经济收入，更多的是对企业的认可。他们打造员工归属感主要靠以下几招：
1、 利润30%回馈员工
通过将工作年限与待遇挂钩的方式，牢牢锁住员工的忠诚度，给员工的投入包括：
a｜10年以上的员工，年底会有1.2万元的红包奖励；入职3年的员工也会领到3600元的红包奖励；
b｜年满5年的老员工均会被授予一枚专属定制铂金钻戒，10年老员工会被授予一条专属定制铂金钻石项链+专属定制金钵，仅2016年新增授戒人数达32位，授钻人数达20位。
c｜每年奖励特别优秀员工24万元买房补贴（当员工贷款买房后，每个月帮员工还2000，一直还10年）。这个奖励根据绩效、积分来决定，排名最前面的员工可以获得。成立至今有22人拿到了这个奖；
d｜在薪酬体系之外，管理层员工每年有考察学习费用。公司强制性规定主管以上员工每年出国考察和看市场，不仅要拓宽其业务视野，也让大家切实感受到职业上升空间；
e｜何师还有类似海底捞的感恩金，在公司服务达到一定年限正常离职，公司会发放感恩金给员工，工作五年最高是6万的离职感恩金。
2、 关怀细节多，打造人情味
建立关怀员工父母家人健康、设立长成救助需要帮助的员工家庭，为员工提供各种生活用品，还给员工宿舍居住的员工提供相应的住房补贴；精心为员工准备员工餐，设置各种活动，丰富员工生活。
3、打造员工关系网
何师烧烤通过各种福利待遇，吸引员工及家人拖家带口来公司，一家人和亲友都在一起工作，不仅不帮互助，还能快速帮其招揽员工。比如双职工租房，每年还会补贴4000元。通过内部推荐奖励机制，员工过年回答的时候会主动带上招聘广告，回来时就能带来同乡，推荐亲戚、朋友、同学来何师烧烤上班。
所以，何师烧烤能够真正做到旗下的20多家直营店，店长工龄基本都在7年以上；夫妻两人，甚至一家老小都来这上班的家庭都很多。
留人第三步 让员工成长，看到希望
企业想要发展，人才是重中之重。
深谙其道的井格在人才沉淀与培养上格外重视，他们深信，薪资结构不是留人的关键，更大的关键还是在于让员工得到成长。离开不一定是嫌工资低，而是看不到在这里未来几年的希望。井格通过学习成熟公司的人才培养机制，设立了自己的内部晋升机制，来保证员工在任职期间能够学到技能，感受到自己的一步步成长，也让员工看到自己未来发展的希望 。
除了这些成长机制培养，井格还通过减轻员工的工作压力，让领导帮助员工进步成长的方式，留住员工。管理者不是一个凭借职级随意使用员工的职位，而是帮助员工在遇到挫折时，给与指导帮助的角色。同时，对员工做的好的地方，管理者能够适时给到口头鼓励，包括实质性的物质激励，让员工释放正能量。
中等餐饮企业确实会更适合引入这些成熟的晋升和培训机制，但我们的小餐企老板也要注意，在对员工进行管理时，也要晓之以理，动之以情，让员工在店里学到他想学到的东西，也能得到正向鼓励，这样才能留住他。
小结
年末用人荒，很难在短期内依靠几个加薪就能留住人或找到新的人，所以在日常对员工的培养和管理上就应该早下功夫。从以下几点来长久改善，餐厅用人不足的情况：
留人第一步，了解人才流失原因，知道员工为啥走。
留人第二步，给员工足够归属感，让员工自己留下。
留人第三步，让员工成长，看到希望，让员工在这里干得有意义。
