麦当劳的聪明之处，在于这枚小小的 Pin ，它不仅能达到激励员工的效果，还能够建立企业与顾客间的联系，更是一种品牌认知。
在麦当劳，有这么一个“小”东西，它价格不超过五块钱，却被麦当劳视作企业文化的重要部分，麦当劳的员工待它如初恋，戴在身上怕被同事抢，放在家里怕客人看不见。为了这个“小”东西，员工们绞尽脑汁，有人为它专门定制了展示柜，有人为它专门买了好看的本子，有人专门为它熨烫好板正的制服（专程挂在显眼位置），生怕招待不周。
总之，它的地位一点都不输我们小时候考双百抱回家的奖状，在麦当劳，同事们亲切的称呼这个“小”东西为 Pin ，一个既不能顶饭吃又不能当钱花的徽章。
满满的收集欲望被勾起
Pin 本身并没有实际用途，在麦当劳，这是管理组奖励表现优秀员工的一种体现方式，一个小小纪念品而已。从款式来讲，麦当劳的徽章分两种，基础版和限量版，前者经典，后者珍贵。
基础版与限量版你更喜欢哪个？
创造专属
它听起来跟开心乐园餐的玩具有些像，至少对于员工来说，它们都具备收藏意义。但唯一不同、也是最大的不同点在于两者的渠道，玩具是对内也对外，但徽章只对内部发行，即便你有钱也买不到。也正是这种“我有你没有”的专属权，大大增强了员工自豪感，很多麦当劳员工甚至能以得到一枚限量版徽章为荣。
玩具与 pin 的不同在于稀缺感
Pin 的发放场景非常灵活，关于图案、造型这方面在这里我们不多说，它的灵活主要体现在徽章的发放场景和人员设置上。无论赶上领导巡店、超额完成目标还是生日、节日，员工们都有机会获得，没有特定和严格的规章制度。比如员工超额完成值班经理规定时间段内的营业额，值班经理一开心就会发给你一枚徽章，或者赶上圣诞节、万圣节这种特定节日，大家很开心的情况下也有可能拿到。当然也包括拿到这枚徽章的人，上至经理、下至服务员、薯条师、保洁阿姨、麦乐送送餐人员等都无一例外。
放大专属
但激励机制如果太过一视同仁，则容易失效。
早在 1959 年，美国心理学家赫茨伯格就用实验证明过这个问题。当满足感变成人人都有时，它就不再是满足感，而是变成了一种跟工资带给人相仿的感觉，最多只能起到降低不满的作用而无法产生更好绩效。 因此麦当劳也在不断优化自己的激励机制，比如减少生日 Pin 、节日 Pin 的发放（现在变成了生日会吃蛋糕的形式），增加技能 Pin 。想要得到它，你必须通过各项考试或是在活动中取得名次才行，不能白得。
刘旭纹是北京麦当劳某店的员工组长，现在还是在校大学生，无论在店里或者公共场合，她总会随时随地戴着这三枚五角星的 Pin ，这是她连续两年员工全明星赛获得的奖励。“除了冠军之外，这三个 pins 其实代表了更多背后的故事，很多付出的汗水以及团队给我的支持，对我来说，这些故事都凝聚在小小的 pin 上，它会一直指引我永远朝着更好的方向，也让我更有自信。”刘旭纹说。
一种自我见证
除此之外，麦当劳还有为老员工设置的身份 Pin ，它主要用来表达资历以及更深的业务素养， 就像军人身上的军衔一样，具有很强的指代性。在麦当劳待满5年、10年、15年、20年的员工都会获得专属的身份 Pin ，以及奖杯和礼品（每五年为一周期）。
员工帽子上的都是专属“军衔”
“除了激励之外，这样能让大家更清楚自己想要什么，从员工到管理组，一步步的发展都更加量化可看见。”麦当劳某相关部门负责人说。从获得 Pin 的困难指数来说，从荣誉 Pin 到技能 Pin 再到身份 Pin ，都在层层递进。
传递专属
Pin 能够激励员工，但它却不仅仅止于激励员工。
比如在麦当劳汉堡大学上课时，老师往往会用它来鼓励学生们（员工）积极回答问题，抢答问题或者问题回答好的学生，老师会现场发给你一枚 Pin 。或者 CEO 、 COO 等高层领导巡店时，为了给员工们更加及时的工作反馈和正面鼓励，所以他们会给员工发一些限量版的 Pin，这时，Pin 的意义就比奖励更多出一层调动积极性的作用。
麦当劳汉堡大学上课过程中
当然我觉得麦当劳最心机的一点在于，不对外出售的 Pin 反而在传递本身创造了更多稀缺性与荣誉感，不管是员工与顾客、还是员工与供应商之间，都能够帮助企业与外界建立更好的联系。
“有时候顾客会觉得很新颖，他们会想用玩具换 Pin ，我们也舍不得，但为了能跟顾客拉近关系或者有特想结识的老顾客，我们会送给他们，这时候 Pin 就变成了一个非常好的破冰工具。”麦当劳的营运负责人说。这时候 Pin 的意义就远比一枚徽章大得多，它不仅让客人在清一色的麦当劳餐厅中记住某一家，甚至是某一个人。因为这枚徽章不仅仅是一种分享，更在于仪式感的创造。
Pin 到手，当然要显摆
当然你还会看到夏晖物流车、四季滤芯设备以及麦乐送摩托车样式的 Pin ，跟麦当劳一样，这种把 Pin 当成“社交货币”的做法也传染给了第三方。
企业文化的传递
很多时候，员工积极性的创造并不仅仅要靠金钱维持，一个人在工作中的自我实现往往包含两部分，获得感（金钱）与价值感（荣誉），这也是“霍桑实验”当年极力想去认证的。实验证明，员工的积极性其实跟工资如何发放，休息时间多少以及福利待遇优不优厚并无多大关系，比起这些，员工们更在意的是工作中获没获得“光荣感”，如果有一个抽象或者具象的东西可以证明这种光荣感，他们将会因为这种被重视的感觉而积极更多，继而为企业创造更高效益。
1924年的霍桑实验：光荣感对工作的影响远比你想的更重要
就像发生在麦当劳餐厅总经理高岩身上的现实一样，这两枚 Pin 所带给他的早已超越了“记录工作历史”的层面，对他来说，他更珍惜的是，在他所收藏的 100 多枚 Pin 中，有两枚 Pin 为他带来了新认知，一个是关于团队，另一个是关于麦当劳本身，而这些，也正是他在麦当劳沉淀七年并且想要持续奋斗的动力和理由。
高岩和他七年来收藏的 pin
记者也沾了沾喜气
