餐厅员工不好管，于是就有了“制度管人”一法：用规章制度来约束、评价员工的工作。
可是一提到绩效考核，员工们纷纷“谈虎色变”，无一不抗拒。
“绩效”二字，难道天生与员工不对付？
绩效考核难以落地、充分发挥作用，这已经成为了餐厅管理中的一大难题。可是弃之不用吧，又不知道该怎么管理员工。
我们不妨就来看看，绩效考核中都有哪些常犯的错误？
考核目的有误
不少餐饮老板认为，绩效考核是个筐，什么考核都可以往里装，这是对绩效考核认识上的误区。绩效考核，一定是只对主要经济技术指标的考核，也是对关键绩效指标的考核 ，绝对不是对企业方方面面的考核，尤其是不能把员工个人行为的表现，也列入绩效考核的内容。
把绩效考核的结果，用于对员工个人的评价，这是绩效考核走进死胡同的主要问题。 对绩效的考核评价，主要是对“事”的考核评价，而不是对“人”的考核评价。
餐厅采购部小陈采购能力中等偏上，但平时个性比较强，对于上级交代的任务在接受和反馈的时候会有自己的想法，但从来没有影响过他的表现和任务的交付结果，而他的上级如果不知道如何进行客观评价，而进行一刀切，不能做到区分工作能力和人的性格，绩效评估则很容易带进领导的感情色彩，难以服众。
考核指标设计不合理
罚大于奖，弹性不足
绝大多数餐饮企业的考核制度里，都同时存在奖励制度和惩罚制度。惩罚制度很多，且多为具体的要求，比如员工打碎盘子扣多少钱，遭顾客投诉扣多少钱，但奖励员工的制度却相对较少。
任何工作都有可能犯错。餐厅员工，尤其是服务员，在紧张的高强度工作中犯错更是在所难免的。如果餐厅的考核制度中没有一点缓冲的余地，员工一犯错就扣钱，既不合理，也不合情。员工觉得自己经常被扣钱，却得不到多少奖励，从而失去努力达标的积极性。
指标设置过高或过低
过低的绩效考核指标不能带动餐厅业绩和员工自身的提升，会让考核指标变成一纸空文。然而过高的指标同样也是不合适的。指标的设定，必须遵循一定的原则。
大董烤鸭EVCP管理体系操盘人、刻度信息创始人张舟说过，一家餐饮企业在设置考核标准的时候，要本着一个规律，所有的标准只能是以自己企业某一个人能实现的最高标准为参照物，不能有外部标准。
缺少考核反馈渠道
在绩效考核中，餐厅员工通常处于被动接受的境地。另外，单纯通过考核的方式来衡量员工的工作情况，具有较强的制度性，缺乏对员工的关心 。
多数餐厅对员工的绩效考核缺乏沟通环节，未通过谈话来了解员工的需求；另一方面，部分员工也不了解绩效考核的标准和要求，实际绩效并未达到目的。从而使得员工绩效考核往往流于形式，缺乏实质性效果。
很多时候员工也是有苦难言，没有正常的发声渠道，有些事情并不是自己没有想法。比如摆台，员工觉得这样摆会让客人比较舒服，但鉴于考核标准是那样做，所以无法落实。
餐厅管理者在制定考核方案后最好是先听取所有员工的意见，或者在执行了一段时间后再根据效果和大家的反馈意见做出调整。
绩效考核≠员工管理
绩效考核不是员工管理的全部。 制度管人没有错，但并不是每一条制度都适合转化为对员工的奖励与惩罚。绩效考核只能促进餐厅运营能力的提升，但要想员工有高昂的工作积极性、对企业文化认同、忠于企业，光靠绩效考核是无法实现的，还需要餐厅老板在员工关怀上多花心思。
