厨房其实就是一个江湖，一个团队姑且也可以称之为“帮派”。因此，厨师接手一家酒店或者餐厅的后厨，为了省事宁愿自己找人建立团队。但是，当你迫不得已要接手一家新酒店，恰好那里只是缺了一个总厨的时候，你又该怎么办?
原有的厨师可能对你这个空降的总厨不服，面和心不和;有的厨师可能故意下绊子捣乱，看你笑话。下面4个方法，让后厨江湖风平浪静，你手下的厨师会有军队一样的执行力!
麻烦一：员工疏远新总厨
对策：攻心计，抬高员工，降低自己;放大员工优点，缩小员工缺点。
解析：
人对于外来事物下意识都有一种排斥感。所以新总厨在接手二手厨房的时候要做好被原有厨师“排外”疏远的心理准备。但是这样的同事关系是不健康的，新总厨需要做的就是“破冰”。
解决办法是，抬高员工，降低自己;放大员工的优点，缩小员工的缺点。两个位置不同的人相互对话，很容易形成居高临下，领导垂询的形式，不可能进行平等、正常的沟通。只有高的一方降低，低的一方升高，才有可能在同一个平面上平等对话，才能毫无芥蒂地把问题说得透彻到位。
而放低身份的总厨还是总厨，还是厨师们的领导，只要不卑不亢，并不会让厨师们觉得总厨是在巴结讨好，而是认为这个新总厨平易近人。
案例：
有一位总厨接手了一个酒店的二手厨房。他上任后发现员工对他都有一种“敬畏感”，不敢说或者不敢沟通。经过了解，他发现是原因前一任总厨因工作失误被辞退了，而他培养的几个骨干厨师也因涉嫌故意浪费原料被一起辞退了。所以，当被问到厨房的工作情况和原来的工作流程、制度是怎样的时候，这些厨师往往知而不言，或者言而不尽。员工对领导的不信任和畏惧，这绝对不是好的工作氛围。
于是，这位总厨想了一个应对方法：上午一早来到后厨，与厨工们一起摘菜、加工原料，一边工作一边聊天，还时不时夸他们对于环境熟悉，经常问一下加工好的原料应该放在哪里等等。不多一会儿他们就放松了警惕，很快就和总厨交上了朋友。
而这位总厨也在不经意的聊天中了解到原总厨在时之所以后厨收支不平，是因为总厨纵容几个骨干浪费高档原料，很多原料没法统计，有些干鲍不翼而飞，鱼翅燕窝大量缩水，普通原料的利用率也太低，出现了没必要的浪费。
在了解情况之后，这位新总厨采纳了一线的厨工提出充分利用原料建议，并根据这些信息和建议，修改了厨房的工作流程及制度，从根本上改变了原料浪费问题，为酒店节约了成本，创造了效益。同时也与厨师们建立了良好的关系。
小结：
这是典型的“攻心计”，与厨师们交朋友，与员工一起摘菜劳作，身先士卒往往比说什么漂亮的话都管用!
麻烦二：元老厨师不服管
对策：步步为营，逐一击破。具体就是不合作的环节分开击破，捣乱者委以重任。
解析：
总厨接手一家新酒店，后厨员工不服管理、故意捣乱、制造麻烦是常有的事情。俗话说，新官上任三把火，总厨的第一把火要分析一下其捣乱的原因。大部分厨师兄弟出来工作都是为了赚钱的，如何老老实实工作，就可以赚多点钱，相信他们也不会无缘无故得罪领导的。不管谁来管理后厨，只要不影响他们赚钱养家，就不存在问题。这部分人只要总厨保证公平公正，是不会对于新总厨造成什么威协的。
对于那些小部分人，原本表现不错又有上进心，还担任着领班、厨师长等职务。他们认为原总厨走了之后，自己很有可能被提拔成总厨。可新总厨的到位，破灭了自己的想法，于是他们将失落的仇恨转移到新总厨身上。故意刁难或者不配合工作。他们认为只要挤走新总厨，自己就会取而代之。挑拔一些骨干厨师跟新总厨对着干，工作故意拖拉或不配合。遇到这种员工该怎么解决呢?
建议：
先找被挑拔者谈话，晓之以理，动之以情，告诉他们：大家出来工作都是为老板打工，都不容易，共同努力多赚点钱是最重要的。被挑拔者很快就会想明白，不再自找麻烦，反而对“我”又敬又畏，言听计从。
当把被挑拔的骨干收编后，再找挑事者谈话，就非常顺畅了。对于挑事着，记得开门见山地认可他的优点，明确提出希望他与自己配合，并委任他一定的职务。委以重任并不只是拉拢他的一种方法，而是这种人确实有可利用的才能，使用不好是对头，使用好了是个好帮手。
案例：
XX酒店的总厨出国了，该店老板请来了另一位厨师来继任总厨。但是，这位新总厨刚到酒店的几天，就发现分派下去的工作迟迟完成不了，炒锅、凉菜等部门骨干人员出现了严重的不配合，不是在最忙的时候请病假，就是以各种理由不按要求完成工作。
经过多方了解才知道，有一位姓吴的厨师长，是原总厨非常得力的助手，本以为总厨出国后，自己可以继任总厨。但是新总厨的到来打破了他的梦想。于是，他动员几个部门的骨干人员联合起来与新总厨作对，还许诺他们自己任总厨后会提高大家的待遇。
了解情况后，这位总厨想了一个对策，找到了其中一个被鼓动的骨干人员谈话，告诉他：每个人的收入并不取决于谁任总厨，而取决于为后厨创造了多少效益，只要大家努力工作，老板自然会给大家加薪。
并重申了：大家出来工作都是为了赚钱。老板找他来，也是为了提升酒店的效益。只有效益上去了，大家的福利待遇才能有保证。人做任何事情都是有目的的，老板开店首先是要赚钱的，如果大家总是不配合工作，不能为他产生效益，。如果大家一直这样下去，让老板知道了可不是换总厨那么简单，大家都要失业。也就是说，如果大家不好好工作，我们谁也赚不到钱。
一席话下来，这位厨师认识到了事态的严重性，在表示要全力配合新总厨的工作后，又主动找其他几个被鼓动的人员做思想工作，很快大家就各就各位开始积极工作了。
一般情况下，帮手“叛变”后，始作俑者也就没有了劲头，但是这个吴厨师长属于比较少有的固执型。那么怀柔政策就很管用了。
这位总厨找到这位吴厨师，先是一顿夸奖：“听老板讲过，你原来一直表现不错，技术好，管理也到位，是咱们这个厨房的一把好手，应该会成为一个很不错的管理者。如果能从本厨房提拔一个人继任总厨是最省事的方法，说不定也会首选你。
但是站在老板的高度，会有一个全盘的把关，他们经过权衡，认为外聘总厨最利于酒店工作进展，所以才不辞劳苦找到我来。其实即使我不来，也会有一个别的外聘总厨来这儿接替工作，我这人脾气比较随合，如果我管理不好这个厨房，老板一定会再找一个更严厉的总厨过来。所以我希望跟大家好好相处，一起把工作做好。”
说到这里，这位吴厨师已经清醒了大半，明白自己在老板心目中不是总厨人选，即使没有这位总厨的的出现，也会有别的总厨出现，态度马上软化下来。
这位总厨继续对他说：“就你的技术和组织能力来讲，确实能成为我的好帮手，你做个领班可惜了，做个中餐厨师长吧，以后多担些责任。”这时的他已经由最初的仇恨，转为感激涕零了。
后来他真的成了我一位非常得力的帮手，有时总厨去外地考查菜品，半个月不去后厨，他都能按照制定的流程，将工作落实得非常到位。
小结：
一刀切的管理方法无论在哪里都是行不通的。新总厨要想收服原有厨师的心，有针对性地各个突破才是王道!
麻烦三：有裙带关系的员工不能动
对策：漠视态度，不能动的员工孤立他。
解析：
很多酒店都会出现这种情况：老板的某个亲戚在后厨，能力一般，但不便于管理。有时是老板碍于对亲戚的关照，不忍心辞掉或者调岗，有时则是故意按插在后厨的眼线，来监督厨师长。这样的人动不得，又留不得，怎么办呢?最好的方法是孤立他。所谓“孤立”他，并不是让所有的人都不理他，而是不要让周围的厨师与之为伍，跟他一起捣乱。
其实这一点并不难，因为老板的亲戚之所以能拉拢周围的人跟随他，是因为他的身份，但大家最终看重的还是利益。如果这个身份能给自己带来利益当然好，如果这个身份并不能给自己带来任何利益，自然就没有人会看重它了。
如果大家都知道并不是跟领导的亲戚关系好就会带来利益，而是努力工作才会带来利益。同时说服老板，向其表明立场：在工作上并不会特别关照他的亲戚，但是不会包容他破坏后厨制度，不允许他影响企业发展。有立场能容人的老板不但不会觉得刺耳，还会觉得这位总厨很耿直，值得信赖。
案例：
有一家酒店的凉菜领班是老板的小舅子。他平时工作一般，自视半个主子，处处都想参与，并且总爱唱反调提出一些不合理的管理意见。比如总厨建议，厨师领料要有计划性，一次领足，不要以领料为由多次串岗、跑腿，他就主张原料要少领勤领;总厨提倡原料加工要精细，他就会主张原料块大才有质感，而且让几个炒锅按他的意思出菜。
一个是总厨，一个是老板亲戚，厨师们都很为难。在了解情况后，这位总厨首先与几个主要炒锅进行了沟通，告诉他们：从宏观上把握菜品，他是有一定经验的，而且，改良创新菜品是老板对他的要求。阻止创新的人就是阻止酒店的发展，不管是什么关系，老板都不会纵容这种事情发生的。几个炒锅一听有理，都回去默默地按规定工作了。
为了防止小舅子跑到老板那里恶人先告状，这位总厨及时找到老板，明确告诉他，他的亲戚已经严重影响了他的管理工作，阻碍了厨房创新菜品。他希望老板能从企业发展角度出发，支持他的决定。老板被说服了，从此他的小舅子被“孤立”起来，渐渐地也由无奈服从发展到真心配合。
小结：
对于裙带关系的员工，不能动的情况下只有保持公正，做好自己的事情。当然，事先与老板打好预防针也是很重要的。
麻烦四：总厨太内行，给员工菜品创新造成压力。
对策：装傻充愣，冒充外行，鼓励创新。
解析：
总厨是外行，不可能正确管理后厨出品。但是总厨太内行，也会给员工菜品创新带来压力。员工会不敢轻易创新菜品，怕自己不成熟的想法得到耻笑。
解决这个问题最好的办法就是，冒充外行。这个冒充外行不是指冒充自己不懂厨艺，如果那样大家就会不信服自己了。一个厨房有很多菜系，面对对某菜系的厨师，可以冒充自己对这一菜系是外行。
例如：对粤菜师傅讲，自己对南方菜不是太了解;对川菜师傅就说，自己对川菜了解相对少一点，希望他们极尽专业所学，研发创新菜品。这样可以给各菜系的厨师提供较大的空间，来发挥其创意和想象。当他们研发出新菜品时，再以旁观者的角度，提点一些修改意见，很多厨师会特别意外，对这个“外行”的领悟力感到惊奇，也会更加努力地在本领域发挥最大潜能。
案例：
某位总厨从厨多年，最近他新接手了一家新店。这家店是融合菜系为主，同时经营川菜、鲁菜、淮扬菜、粤菜、湘菜等。但是，淮扬菜是该店一大弱项，于是这位总厨招集所有淮扬菜的厨师开会，询问大家为什么长期以来一直没有创新。
厨师们告诉他，原来的总厨是淮扬菜大师，他主张的是正宗经典，对于大家的创意淮扬菜并不看好，不论谁的新创意，他都能提出技术上的不足，使大家自惭形秽，时间久了，谁也不愿再创新。
于是，这位总厨非常诚恳地跟他们说：“我是做鲁菜起家的，对整个北方菜系比较精通。虽然这些年也跑了很多地方，了解了很多地方菜，但是对于淮扬菜的精髓，还远不如在坐的各位。希望大家能够群策群力，展开自己的所学所想，创意一些新淮扬菜，每人两款，只要不脱离淮扬菜的本源，不用拘泥于一定的形式。”
这番话之后的第二天，就有两个非常年青的淮扬菜师傅，把自己的创新菜拿到总厨办公室。而且这几款菜融合了经典的技术和新颖的思路，真的是能迎合市场的热卖菜。
在问及为什么能在这么短的时间内创出菜品，他们说其实这几款菜他们早就在蕴酿了，但是总感觉还有很多不成熟的地方，怕拿出来让人笑话。在得到肯定之后，淮扬菜师傅们的创新意识更强了，渐渐带动了其他菜系的的厨师，原本苦于无新菜的后厨，变得新品迭出，酒店生意自然日日攀升。
小结：老资格代表一定的权威，但是权威并不是不容挑战的，厨艺也是如此。作为一名总厨，不但要给出自己的权威意见，更重要的是要给手下的人表现的机会。
