当外聘总厨接手一家新店时，很可能原有厨师不信服，工作不配合，有的甚至故意捣乱，这一系列问题都被称为二手厨房的必然麻烦。北京的一位厨艺总监孙石稳打破常规用歪招，轻松搞定二手厨房的必然麻烦。
不管黑猫白猫，抓住老鼠就是好猫，我十分赞同这句话，管理二手厨房，我使用的就是传统总厨所想不到的怪招、歪招。二手厨房的麻烦一一得到了解决，结合案例，我们可以看看是如何解决这一系列麻烦的。
难管的厨房
麻烦一：员工疏远新总厨
对策：抬高员工，降低自己;放大员工优点，缩小员工缺点。
解析：因为对于新总厨的脾气性格都不太了解，所以二手厨房的厨师对我有一定的戒备心理也是可以理解的。但是长久这样会影响我对厨房历史和现状的了解，更会影响工作的正常开展。
我的解决办法是抬高员工，降低自己;放大员工的优点，缩小员工的缺点。两个位置不同的人相互对话很容易就形成了居高临下，领导垂询的形式，不可能进行平等、正常的沟通。只有高的一方降低，低的一方升高，才有可能在同一个平面上平等对话。也只有这样才能毫无芥蒂地把问题说得最透彻到位。而放低身份的我还是总厨，还是厨师们的领导，大家不会认为我是在厚着脸皮讨好他们，只会认为我容易相处，没有架子。
案例：当我刚刚到一家酒店后厨时，很多员工都诚慌诚恐的躲着我，或者十分生硬地跟我打招呼和沟通。原因是前一任总厨因工作失误被辞退了，而他培养的几个骨干厨师也因涉嫌故意浪费原料被一起辞退了。当我问及有关厨房的工作情况及原来的工作流程、制度时，他们往往知而不言，或者言而不尽。我从他们的眼中读出了对我的不信任和畏惧。这绝对不是我想要的工作氛围。
于是我放低身份，上午一早来到后厨，与厨工们一起摘菜，初加工原料，一边工作一边聊天，还时不时夸他们对于环境熟悉，经常问一下加工好的原料应该放在哪里等等。不多一会儿他们就放松了警惕心，很快跟我交上了朋友，在不经意的聊天中，我了解到，原总厨在时之所以后厨收支不平，是因为总厨纵容几个骨干浪费高档原料，很多原料对不起数，有些干鲍不翼而飞，鱼翅燕窝大量缩水。而且普通原料的利用率也太低了，出现了没必要的浪费。很多工作在一线的厨工还对于如何充分利用原料提出自己的建议。其中很多建议都是在工作中总结出来的，非常实用。我根据这些信息和建议修改了厨房的工作流程及制度，从根本上改变了原料浪费问题，为酒店节约了成本，创造了效益。同时也与厨师们建立了良好的关系，大家一致认为我亲切易处、没有架子，之后很多自己的想法建议都愿意跟我聊，聊天中我总结了很多宝贵的经验，使后厨制度不断完善。
管理一新的厨房
麻烦二：元老厨师不服管
对策：不合作的环节分开击破，捣乱者委以重任。
解析：当总厨接手一家新酒店，后厨员工不服管理，工作故意捣乱、制造麻烦是最常见的事情。这要分析一下其捣乱的原因。大部分厨师出来工作都是为了赚钱的，老老实实工作，尽力多赚一点钱就满足了。不管谁来管理后厨，只要不影响他们赚钱养家糊品，就不存在问题。这部分人是不会对于新总厨造成什么威协的。
而还有一小部分人，或者是个别人原本表现不错，也很有上进心，还担任着领班、厨师长等职务，他们一心认为原总厨走了之后自己很有可能被提拔成总厨。可新总厨的到位破灭了自己的想法，于是他们将失落的仇恨转移到新总厨身上，一心认为挤走新总厨自己就会取而代之。于是以自己原有的威信挑拔一些骨干厨师跟新总厨对着干，工作故意拖拉或不配合。我的解决方法是不合作的环节分开击破，先找被挑拔者谈话。晓之以理，动之以情，告诉他们：大家出来工作都是为老板打工，都不容易，共同努力多赚点钱是最重要的。被挑拔者很快就会想明白，不再自找麻烦，反而对我又敬又畏，言听计从。
当把各个被挑拔的骨干收边后，最后再找挑事者谈话，就非常顺畅了。我一般会开门见山地认可他的优点，明确提出希望他与自己配合，并委任他一定的职务。委以重任并不只是拉拢他的一种方法，而是这种人确实有可利用的才能，使用不好是对头，使用好了会是个好帮手。
案例：XX酒店的总厨出国了，该店老板找我来继任总厨，刚到酒店的几天，发现分派下去的工作迟迟完成不了，炒锅、凉菜等部门骨干人员出现了严重的不配合，不是在最忙的时候请病假就是以各种理由不按要求完成工作。我经过多方了解才知道，有一位姓吴的厨师长，是原总厨非常得力的助手，本以为总厨出国后自己可以继任总厨，结果我的到来打破了他的梦想。于是，他动员几个部门的骨干人员联合起来与我作对，还许诺他们自己任总厨后会提高大家的待遇。
了解到这件事情后我找到了其中一个部门被鼓动的骨干人员谈话，告诉他：每个人的收入并不取决于谁任总厨，而取决于为后厨创造了多少效益，只要大家努力工作，老板自然会给大家加薪。我出来做总厨也是为了赚钱的，有钱大家一起赚是我的原则。然后再提醒他们：人做任何事情都是有目的的，我们所做的事情都是想要达到一个效果，老板开店首先是要赚钱的，如果大家总是不配合他的工作，不能为他产生效益，就算我帮你们遮着盖着，时间久了老板总会知道的，他是不会充许这种情况发生的，那时的后果并不是我们任何一个人想看到的。也就是说，如果大家不好好工作我们谁也赚不到钱。当他心悦诚服地表示要全力配合我的工作之后，又主动找到其他几个被鼓动的人员，很快大家就各就各位开始积极工作了。
一般情况下各个帮手“叛变”之后，始作俑者也就没有了劲头，但是这个吴厨属于比较少有的固执型。于是，我对他说：我也听老板讲过，你原来一直表现不错，技术好，管理也到位，是咱们这个厨房的一把好手，应该会成为一个很不错的管理者。如果能从本厨房提拔一个人继任总厨是最省事的方法，那样说不定也会首选你;但是站在老板的高度，会有一个全盘的把关，他们经过权衡，认为外聘总厨是最利于酒店工作进展的，所以才不辞劳苦找到我来。其实即使我不来，也会有一个别的外聘总厨来这儿接替工作，我这人脾气性格都比较随合，如果我管理不好这个厨房，老板一定会再找一个更严厉的总厨过来。所以我在这儿的时候也是希望跟大家好好相处，一起把工作做好。说到这里，他已经清醒了大半，明白自己在老板心目中不是总厨人选，即使没有我的出现，也会有别的总厨出现，那时或许还没有我好沟通，麻烦会更大。其态度马上软化下来。我继续对他说：就你的技术和组织能力来讲确实能成为我的好帮手，你做个领班都可惜了，做个中餐厨师长吧，以后后厨的工作多担些责任。这时的他已经由最初的仇恨我转为感激涕零了。后来他真的成了我一位非常得力的帮手，有时我去外地考查菜品，半个月不去后厨，他都能按照我制定的流程将工作落实得非常到位，让我能省出更多的精力用于菜品创新和提高管理体制。
新总厨上任开晨会
麻烦三：有裙带关系的员工不能动。
对策：不能动的员工孤立他。
解析：很多酒店都会出现这种情况：老板的某个亲戚在后厨，能力一般，但是很不便于管理。有时是老板碍于对亲戚的关照不忍心辞掉或者调岗，有时则是故意按插在后厨的眼线，来监督厨师长。这样的人动不得，又留不得，怎么办呢?我的方法是孤立他。所谓孤立他并不是让所有的人都不理他，而是不要让周围的厨师与之为伍，跟他一起捣乱。
其实这一点并不难，因为老板的亲戚之所以能拉拢周围的人跟随他是因为他的身份，但是大家最终看重的还是利益。如果这个身份能给自己带来利益当然好，如果这个身份并不能给自己带来任何利益，自然就没有人会看重它了。我会告诉相关人员，并不是跟领导的亲戚关系好就会带来利益，而是努力工作才会带来利益。同时要说服老板，向其表明立场：我会在工作上特别关照您的亲戚，但是不会包容他破坏后厨制度，不允许他影响企业发展。这样说，老板非但不会生气，还会认为我耿直公正，把后厨交给我管理非常放心。
案例：我曾经管理过一家酒店，凉菜领班是老板的小舅子。他平时工作一般，但是自释半个主子，管理时时处处都想参与些意见，我建议厨师领料要有计划性，一次领足，不要以领料为由多次串岗、跑腿，他就主张原料要少领勤领;我提倡原料加工要精细，他就会主张原料块大才有质感，而且直接让几个炒锅按他的意思出菜。
了解到这件事情后，我就跟几个主要炒锅进行了沟通，我告诉他们：从宏观上把握菜品我是有一定经验的，而且改良创新菜品也是老板一直以来对我的要求，阻止创新的人就是阻止酒店的发展，不管是什么关系，老板都不会纵容这种事情发生的，因为一个开了这么多年酒店的老板一定是有正确的判断标准。几个炒锅一听有理，都回去默默地按规定工作了。
为了防止小舅子跑到老板那里恶人先告状，我及时找到老板，明确告诉他他的亲戚已经严重影响了我管理工作的进行，阻碍了我创新菜品，希望老板能从企业发展角度出发，支持我抑制影响企业发展的人和事。老板也被我说服了，从此他的小舅子被“孤立”起来，渐渐地他也由无奈服从我发展到真心配合我。
和协的团队
麻烦四：总厨太内行给员工菜品创新造成压力。
对策：冒充外行，鼓励创新。
解析：总厨是外行，不可能正确管理后厨出品;但是总厨太内行会给员工菜品创新带来压力。员工会不敢轻易创新菜品，怕自己不成熟的想法得到耻笑。解决这个问题最好的办法就是冒充外行。这个冒充外行不是指冒充自己不懂厨艺，如果那样大家就会不信服自己了;一个厨房有很多菜系，对某菜系的厨师冒充自己对这一菜系是外行，例如：对粤菜师傅讲自己对南方菜不是太了解，对川菜师傅就说自己对川菜了解相对少一点，希望他们极尽专业所学研发菜品。这样可以给各菜系的厨师先吃一颗定心丸，提供较大的空间来发挥其创意和想向。当他们研发出菜品时，我再以旁观者的角度提点一些修改意见，很多厨师会特别意外，对我这个“外行”的领悟力感到惊奇，而且也会更加努力地在本领域发挥最大潜能。
案例：在我从厨多年当中，其中管理过的一家店是融合菜系最多的，它同时经营川菜、鲁菜、淮扬菜、粤菜、湘菜等。淮扬菜是该店一大弱项，于是我招集所有淮扬菜的厨师开会。询问大家为什么长期以来一直制作比较传统的淮扬菜式，而没有创新。厨师们告诉我，原来的总厨是淮扬菜大师，他主张的是正宗经典，对于大家的创意淮菜并不看好，不论谁创意的新菜他都能提出技术上的不足，使大家自惭形秽，时间久了，谁也不愿再有创新。
我非常诚恳地跟他们说：“我是做鲁菜起家的，对整个北方菜系都比较精通。虽然这些年也全国各地跑了很多地方，了解了很多地方菜，但是对于淮扬菜的精髓还远不如在坐的各位熟悉。希望大家能够群策群力，展开自己的所学所想创意一些新淮扬菜，每人两款，只要不脱离淮扬菜的本源，可以想向随意，不用拘泥于一定的形式。”
没想到会后第二天，就有两个非常年青的淮扬菜师傅把自己的创新菜拿到我的办公室，我吃惊地发现，这几款菜融合了经典的技术和新颖的思路，真的是能迎合市场的热卖菜。我问他们为什么能在这么短的时间内创出菜品，他们说其实这几款菜他们早就在蕴酿了，但是总感觉还有很多考虑不成熟的地方，怕拿出来让人笑话。在得到我的鼓励之后淮扬菜师傅们的创新意识更强了，这种意识又渐渐带动了其他菜系的的厨师，原本苦于无新菜的后厨变得新品迭出，酒店生意自然日日攀升。
