民营酒店的用人之道

 　　

 

　　它至少反映出两个问题；一是当今符合民营酒店需要的干才确实不多，许多国营酒楼和其它关停企业出来的人员，还不适应民营酒店的运营模式，必须迅速转变观念、重新培训上岗；二是有些民营酒店的老总，将管理骨干和技术骨视作一般打工仔和打工妹，在用人上存在着“误区”，不会识别人才，不会培养人才，更不善于留住人才。因此，如何用人现今已成为制约民营餐饮业“二次创业”的瓶颈，是它们能否顺利实现“新世纪的辉煌”的关健；倘若不能妥善而认真的解决，酒店将会在激烈的市场竞争中处于劣势，甚至窒息生命。

 

　　一些前几年风头甚旺、人气鼎沸的新字号，进来处处受挫、举步维艰，主要原因也在这里。

 

　　民营酒店的用人误区

 

　　民营酒店的用人误区，表现在许多方面。根据市场调查和深入分析，老总们观念上和德行上的误区尤为突出，这主要有：

 

　　第一，急功进利。要求中高级雇员是“通才”、“摇钱树”，一下子就抱回“金娃娃”。老总给他们的“指标”通常是：精通南北各种风味，能够驾驭菜品流行潮，每周推出4-10道新菜（尤其是卖座的乡土菜和怪菜），3个月最长半年收回数十万乃至百余万的投资，盈利率达到15-18%。显然，在当前星罗棋布、强手如林、供大于求、消费仍然比较低迷的餐饮市场中，这也异于是一厢情愿的痴人说梦。

 

　　第二，唯名是取。迷信所谓的“名师”和“高徒”，以及某些冒牌的“教授”，重大决策屡屡出错。这几年，由于行业不正之风的干扰，“水货名师”、“红包高徒”，还有招摇闯骗的“经营专家”，多如牛毛；而这些人却在一些民营酒店中相当活跃，经常出些“花花点子”。有些不懂经营之道的老总，对他们许以高薪，言听计从，往往做出一些错误的决策，盲目地变动经营方向，大把地胡乱花钱，损伤了企业的元气。

 

　　第三，配比失衡。年龄歧视、性别歧视再加上专业歧视，员工队伍构成不合理。这方面的突出事例是：一般只用30岁左右的，不用45岁以上的；多用男的，少用女的（特别是拖家带口的）；重视红案中的炉子，轻视白案和其它辅助工种；不少拥有十几家分店、数千名员工的大酒店中，都不配备策划师、营销师、会计师、电脑师、营养师、培训师和监察人员，信息时代的经营管理理念相当淡漠。

 

　　第四，盘根错节。进人渠道狭窄，不仅大量安插老总们的三亲六眷，而且招聘的多是亲带亲、邻带邻，几乎把酒店变成了“同乡会馆”。时间一长，这些店就会出现某种“帮派势力”，一荣俱荣，一损俱损；在他们的排挤下，不少正派员工难于立足。更可怕的是，为了小集团的利益、他们还会左右一些股东，相互“使绊子”，损公肥私；甚至拉走人马，“倒戈”、“兵变”，使企业手忙脚乱，濒于瘫痪。

 

　　第五，胸襟狭窄。对人才的“缺点”不能容忍，动辄“大换血”。许多企业主重视“小报告”，喜欢听顺耳的话，起用唯唯喏喏驯服之人，而对一些员工的过失而辞退。殊不知，“金无赤金，人无完人”。许多人才，都是优点突出，缺点也突出的。他们多有张扬激愤的个性，泼辣干练的作，开朗进取的精神；如果善于使用，往往会成为企业年的顶梁柱。

 

　　第六，盛气凌人。与员工不能平等相处，动辄训斥责骂，诿过于人。员工与老总瑟然是雇佣关系，但在人格上应是完全平等的。有些老总总以为是自己养活了员工，粗暴的家长作风随处可见；而没有等到员工帮助自己创造利润，他们是企业的功臣。现今社会中，有些人看重金钱，有些人则看重人格。许多干才跳槽主要并不是嫌工资少，而是觉得老板刚愎自用，独断专行，“把人不当人”，“干得不舒心”。所以他们的口头禅是“此处不留爷，自有留爷处！凭着一身本事，还怕没有饭吃？”

 

　　除了认识上德行上的误区之外，有些酒店留不住人才还有其它一些原因。例如，工资报酬低，劳保福利没有保障；劳动工作量大，成年累月难得有几天休息；工作安排不合理，员工不能各尽所长；业余文化生活贫乏，束缚了青年人的朝气；有些规章制度不近情理，员工心情长期压抑；苦干多年没有升迁机会，对前途丧失信心，等等。特别要引起重视的是，不少民营酒店厨房的劳动环境和住宿的卫生条件实在太差太差；有些老总连应当办的暂住证，健康证和人身保险，都不给员工办齐；至于侵烦员工人身利益（如拖延刻扣工资，降低伙食标准、调戏侮辱女员工、不给或少给工伤抚恤金）之事也时有发生。凡此种种，都使工作环境与人际关系极不合谐，是民营酒店不稳定、不安全的消极因素，应当引起足够重视。“没有梧桐树，引不来金凤凰”。这个古训，必须牢记。

 

　　民营酒店的用人对策

 

　　民营酒店的用人对策，首先是要树立“以人为本”、“劳工至上”的思想，关心人才、爱护人才，把员工当作自己的亲人，企业的财富。必须明白这样一个十分浅显的道理：没有多年来众多员工的辛勤劳动和无私奉献，就不会有酒店的原始积累和发达兴旺，更不会有老总的丰厚利润和赫赫声名。因此，如何认识员工的作用，如何关心员工的冷暖，如何紧紧地将广大员工（特别是英才）团结在自己的周围，甘愿与企业同生死，共命运，是古今中外任何一个企业家都必须认真加以解决的威题。日本许多企业成功的秘诀在这里，中国许多企业成功的秘诀也在这里。目前我国1000多家民营餐饮新字号都在进行艰辛的“二次创业”，“以人为本”，“劳工至上”的思想切切不可以模糊。“水可载舟，也可覆舟”；民营酒店成也在人，败也在人；“店内的人气旺了，市场上的人气才旺”，这都是颠扑不破的真理。

 

　　我们欣喜地看，不少蒸蒸日上的民营酒店，还是深谙用人之道的。将其经验综合起来，主要有以下8个方面，值得推介与借鉴。

 

　　第一，重视科学管理，根据酒店的特点和发展远景，制订通盘的人才规划，并且分阶段实施。它主要包括：1）酒店需要什么样的人才，各占多大的比例；2）这些人才应当具有什么样的素质，应该在什么时候从哪些渠道引进；3）人才上岗后，怎样定位、使用、培养和考核，进行知识更新；4）坚持多劳多得，按绩分配的原则，科学制订人才的劳动报酬标准以及奖惩管理办法；5）建立人才的后备梯队，适时调整员工的内部结构，大度地允许正常流动，吐故纳新，进行必要的补充；6）设立专职的劳动人事部门，建立建全各种档案制度，定期有专题报表，及时掌握员工动态，等等。

 

　　第二，广开进人渠道，招聘时应有必要的资信审查。民营酒店的进人渠道越多越好，越宽越好。可以在劳动力市场上挑，可以在相关院校毕业生中选，可以是熟人介绍，可以是毛遂自荐，可以是专职，可以以是兼职，可以是餐饮方面的内行，也可以是相关行业的多面手，纳贤用能，不拘一格。对于应聘者也不能仅凭个人填写的表格、推荐者的溢美之词或者是面试时的第一印象，而要进行必要的资信审查。如认真验看证书证件，仔细审读自荐材料，去应聘者原工作单位走访调查，听一听社会上或行业中对此的评价，以及通过谈话了解落实一些不太清楚的疑团，然后进行归纳分析，确定是否面试。特别是招聘高级员工时尤须如此。

 

　　第三、把好面试和试用两道关口，进一步考察是否具有真才实学。面试，要因人因岗而异。如厨点师可以试菜（包括自选的拿手菜和必做的特色工艺菜）；服务师可以摆台操作或知识问答；其它人员可设计一道营销方案，或者是拟定一份活动计划之类。通过这些，应聘者的实际水准可以看出六七分。面试合格后，即可顶岗试用，时间一般是1--3个月，可以比较从容地对应聘者进行深入观察。有些企业好的做法是，让试用者在所属分店中轮流挂副职锻炼，一方面令其对各分店写出考报告，提出改进建议，一方面责成各分店对试用者的表现，写出综合评议。若干份报告和评语结合起来，可以全面地反映应聘者的才干。

 

　　第四，“掺砂子”、“和泥巴”，酒店要搞“五湖四海”，广集各方面的精英。从比例看，普通员工、中级员工（班组长以上）与高级员工（总经理，行政总厨，总会计师之类）之比，一般应为70%：25%：5%。其中，年富力强，吃苦耐劳的打工仔和打工妹，要先培训后上岗；国营酒楼和相关企业分流人员要人尽其材，材尽其用。还应配好3种特殊的人员；一是络聘德望重，桃李芬芳的老名师担任技术总监，凭借他们的权威性来保证出品质量，形成热销卖点，凝聚人气，扩大知名度；二是每店应有数名术有专攻的烹饪教师兼作培训师，视西要开班授课，提高员工的正体素质；三是聘请有真知灼见的相关专家，教授组成智囊团，定期举会，为企业的大计方针出谋献策。

 

　　第五，利用各种机会，对员工进行培训提高。这主要有：鼓励员工业余自学文化科技术知识，报考成人中专或成人大专；在工英举办短期的专项培训班，集中突破经营中的薄弱环节；在织员工调查市场，到兄弟店参观学习；组团参加行业技术交流，表彰各种竞赛中获奖的人员；请相关专家来店作学术报告，了解餐饮业的发展动态；企业内部岗位练兵，定期比武；建立科研小组，奖励创造新工作法和推出新菜点的佼佼者等。通过这些活动，发现好的苗子，定向培养，并大胆提拔任用。

 

　　第六、严格管理，奖惩分明。要理顺企业内外关系，完善各项规章制度，加强考勤考绩，岗位责任明确到人。凡是对企业有所贡献的员工，都应给予精神上或物质上的奖励，使人人乐于争先，爱店敬业；对那些害群之马（如偷盗财物者、大吃回扣者、赌博斗殴者、玩忽职首者、酿成重大责任事故者、为非作歹独罢一方者），决不能姑息养奸，坚决要除名。没有规矩，不成方圆。现今有些老总，对一般员工心“狠”，对视作心腹的中高级员工心“软”，发现问题后碍于各种情面迟迟不作处理，结果是“一颗老鼠屎，坏了一锅汤”。

 

　　第七、弘扬企业文化，从各个方面关心员工，诚信待人，平等相处。在这一点上，许多民营酒店都作得很不错。例如，有的组织员工外出旅游，有的举办中秋晚会、吃团年饭；有的关心职工婚配，老总出面操办酒宴；有的拆资 建房和购买助动车，无偿分给表现好的人员；有的为职工老人庆寿，有的为职工子女安排就学，有的为女职工发放卫生费、化妆费；对于伤病者亲自看望，对于家乡受灾者上面慰问；还有些店自办店刊，弘扬饮食文化和团队精神，树立公众形象，并且坚持实行企业的工龄工资，鼓励那些长期扎根酒店的人员。凡此种种，都被称为“感情投资”。它对于改善劳资关系，调动员工积极性，增强企业凝聚力，均有立竿见影的效果。

 

　　第八、尽早建立工会组织，加强思想政治工作，使员工与老总同心同德，为酒店的兴旺而奋斗。目前，民营酒店中如何建立工会织织，老总们在认识上并不一致。但是，从实践的结果看，凡是这样做了的民营酒店，普遍都能依法经商，接受政府领导和社会监督，正气上扬，邪气下降，劳资关系比解融洽，企业内民主气氛活跃，员工的主人公责任安全感和就业安全感增强；老总们也声了不少心，可以集中精力抓经营、抓管理、抓效益。所以在这个问题上，不要再迟疑、犹豫了。

 

　　总之，企业的竞争最终是人才的竞争。而人才效应发挥得怎样，一在于选，二在于用，三在于留。民英酒店的用人之道，归根结底就是要搜罗人才，珍惜人才，礼待人才，给其广阔的用武之地。而这一切，又取决于老总们在德（品格与道德修养）、智（灵活而鬼范，理智而进取的决策行为）、美（仪表和风范、襟怀和情操）情（和谐友善的人际关系）四个方面的素质如何。因此，我们诚恳地期盼，所有民营酒店老总，都要严于律己，刻苦修炼，不断地完善自身。只有富而思进，老总才能变作一块富有魅力的磁石，将八方英才都凝聚于帐下，成就一番大业。