作为管理者，总会有人带着问题来找你，比如他们和同事相处不来，他们感觉工作很累想要休息一个月，或者他们对项目的未来没有信心。每当这种时候，你真的会感到你真的很讨厌做这些事，而且是再也不想做了。你会开始怀念以前做具体执行的日子，与像素、文字、代码、音乐为伍，安静地戴上耳机，沉浸在那个幸福的世界里，不需要与人沟通，也不需要你帮别人卸下重担。
在这方面我有很深刻的教训。因为我曾经将一些我认为有管理能力的人提拔成管理者，没想到却毁了他们，最后彻底地失去了他们。当被你提拔的主管在一年后向你吐槽她每天起床都很困难，对每天处理各种让人提不起兴趣的报告感到前路迷茫的时候，我的内心是崩溃的。
当一个不善与人相处的人成为糟糕的管理者时，只会采用物质激励将会导致失败的结局，这会让整个团队都很受罪。
能够成为了优秀管理者的都是真正乐于与人沟通的人。他们关心的是薪酬激励，个人遇到的瓶颈，或是能够实现抱负但具有挑战性的问题。他们喜欢一对一的沟通，他们的满足感来自于团队成员的成长。
2.知道所有问题的答案不是目标，激励团队去寻找答案才是目标
期待团队的领导者在技术方面比团队中任何人都牛X是件不现实的事。
作为管理者，你不需要什么都懂，甚至都不用装作什么都懂。最好的教练也不是最好的运动员。你的职责是挖掘出团队成员的潜力，最终即使没有你他们也能做出成绩，不是因为害怕你，就是因为你调动起了他们的积极性。
你是怎样激励你的团队的？说来话长，不过我首先要说的是不要当个混蛋，要去做那些能够鼓舞和感染你的事情，而不是做那些你认为别人期待你做的事。
3.要评价一个管理者的能力，就看看他团队的实力
如果作为管理者，你在很多方面都是团队中最强的，这样虽然看起来自我感觉会比较良好，但请相信我，你的团队不可能很出色。
团队的多样化有诸多的好处，有些人的强项正好是你的弱项，有的人能教会你很多东西或者能让你从新的视角去看待问题。这是一个管理者成长最快的方式。如果你不确定你的团队是否符合这一点，那么问问你自己是否从你的成员中学到过任何有价值的东西。如果你很难举出这些例子，那么是时候把目光放在建设更有野心的团队上面了。
4.高级管理者相比初级管理者最大的优势就是广阔的视野
管理并不是像画画一样靠长时间闭关训练或许就可以炼成的。为了学习和成长，你应该抓住各种能够扩展自己视野的机会。
如今我面试管理者时，如果碰到那些有多年经验带领过多种类型团队的过来人，我会非常兴奋。因为你会迅速感受到他们进门就带着的一股自信和坚定，感受到他们经历过许多（享受过最好的，忍受过最差的），不会因为一点点风吹雨打就被击垮。
5.关注“为什么”要比关注“怎么做”重要
罗马不是一天建成的，也不是只靠做一个任务来完成的。一个优秀的结果是组织内的每个人朝着同一个正确的方向努力的副产品。你永远无法完全掌握“怎么做”。应该给予团队成员足够的信任，让他们在遇到突发状况时能够即兴发挥。你可以控制团队的愿景，让他们理解为什么他们在这里工作，让他们知道如果你们成功了，会是怎样的一番景象。
当你花时间来讨论“为什么”时，一次是不够的，当然，两次也不够。
你要一直重复“为什么”，直到你觉得周围人都被你弄烦了，感觉你就像个复读机（PS：他们不会被你弄烦的。以我的经验，大部分人在听你说这些之前，都会感觉你已经说了不下10遍）。你要将“为什么”的理念贯彻到每个项目，每个任务中，直到你听到周围的人也开始给“为什么神教”传播福音。
如果团队中所有成员都能理解什么是重要的事情，那么事情也会按照正确的轨道运转，砖块会砌在正确的位置，康庄大道会迅速的浮现出来，到时候，每个人心中所构想的光明城堡的景象将会从一片尘埃中闪耀地升起。
6.有时候，一个优秀的人才和优秀的团队合不来，那也没关系
在我最开始做管理的时候，我相信人性本善，可能你会认为我太乐观。我觉得如果两个聪明又善良的人合不来，那一定是这中间有什么误会。所以，我有责任去化解这些误会。最后，我获得了管理者的超能力：能辩证的看待双方的陈述、超有耐心、以及（作为管理者本来就该具备的）对每天花费大量时间与人沟通的极度忍耐力。
所以，当某个团队成员告诉我他们对某些事情不满时，我会立马进入战斗状态，来帮他们看到这件事情的另外一面。我会动之以情,晓之以理地告诉他们，事情没有他们想的那么糟糕，并且坚信他们看到的是最糟糕的一面。
然后我会以同样的方式从另一个人的角度来考虑，对他们不满的地方进行解释，尝试达成一个让每个人都高兴的结果……我总是觉得一定有某种有效的方法能够解决这些问题。
我们每个人都应该去做我们真正想做的事，呆在一个和自己价值观一致的坏境中。毕竟人生苦短。
7.你永远不会因为过早地将一个不合格的人踢走而后悔，你只会后悔踢走得太晚
实际上，有些人在团队中工作不好有三点原因：
他们没有意识到他们的行为是有问题的；
他们不具备相应的职业技能；
他们的价值观和所处环境的价值观有冲突（见上面第6条）。
只有对问题有清醒的认识才能解决问题，而且需要合适的时机和大量的时间。如果一个人缺乏他所在岗位的必备技能，那么无论你给他提了多少建议和意见，也很难期待他能快速转变。同样，一个人的动力源如果与团队的价值观根本不合拍，那么与他谈心可能会缓解短期内的症状，但是没法从根本上解决问题。
盲目的为某人出头实际上对那个人是有害的，同样也会给一个优秀的团队增加成本。当这些人意识到他们不被信任时，我帮助他们反而会让他们倍感压力，意志消沉，因为他们觉得我管得太多了，对他们做的任何事情都要批评一番。同时，团队没有耐心等待我做出更果断的决定，每次我插足这些事就意味着团队成员不得不忍受着和那些不能让人兴奋还会影响心情的人一起工作。
你可以问问你自己，如果这个人今天走了再找一个人来替代他，我会不会对团队的发展更有信心？以我的经验来看，大多数管理者都没有及时地剔除不合格的成员，实际上他们想剔除也已经太晚了。
8.你的团队成员应该尊重你，但你也没有必要让他们赞成你说的或做的任何事
在我最开始当主管时犯的一个错误就是，以为要得到其他人的尊重和喜欢，那么我做事情就要征求组内所有人的意见。我希望我的团队组员和我一起会感到舒适，就像他们会信任我一样。我希望他们认可我这个领导。总是感觉如果做一些他们不同意的决定会让自己迅速地陷入“孤家寡人”的境地，就是总是被人暗地里抱怨，容易遭白眼的那种。
事后看来，这些举动非常明显的证明我是一个耳根子有点软的人。想做一个受欢迎的领导的强烈渴望让我即使在批评别人时语气也很柔和。我根本不能将那些家伙推出他们的舒适区，即便推出舒适区能给他们带来好处；总是毫无原则的支持他们自己的意愿，即使不能带来最大的团队利益。在其他方面，如果其他人不同意某件事，我也不能强制要求，即使这件事是最有成效的。
老实讲，我对别人的支持、为团队成员考虑都是源自于内心的恐惧和不确定，我怕产生冲突。如果其他人不同意我的要求，我也会对那个要求犹豫不决。这些症状你自己无法察觉，但是一个旁观者可以很明显地看到。他们会看到你的优柔寡断，会发现你如果不挨个询问每个人并重复他们的观点就很难做出决定。亦或他们会发现你很受团队成员的喜爱，但你并不能公正的指出他们的缺点并改正他们的坏习惯。
那么怎样获得尊重呢？下面是我发现的其他优秀管理者的一些特征：
1、理解整个团队的职责，反复打磨自己的判断能力，能分辨出何为平庸、何为糟糕、何为优秀；
2、对自己的优点和劣势有自知之明，然后发挥自己的优势让团队更好的发展；
3、了解团队各个成员的目标，然后通过辅导、培训、或给予其他机会帮助他们达到目标；
4、明确地表达自己的信念和理由，而不仅仅只是简单说说；
5、为团队成员设立明确的目标，并时常给他们反馈意见；
6、从别人那里寻求反馈意见，并予以发扬或改正；
7、有远大的梦想，并能用一个清晰的图景来鼓舞他人；
8、让每个团队成员都感觉到你是个真诚体贴的人。
